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La guía definitiva de la legislación laboral de California

La ley laboral de California puede ser difícil de entender porque existe en la intersección del gobierno federal y estatal. California tiene la reputación de ser muy amigable para los empleados, a menudo instituyendo leyes que ofrecen más protecciones que las otorgadas a nivel federal. Si vive en California, tenga la seguridad de que su empleador debe cumplir con ambos conjuntos de pautas y con las obligaciones municipales. De hecho, los empleadores a menudo deben exhibir carteles y avisos en un lugar destacado para informar a los empleados de sus derechos.

La ley laboral de California existe para proteger los intereses de los empleados que puedan verse comprometidos en la búsqueda de una rentabilidad empresarial. Si cree que se violaron los derechos de sus empleados o si tiene alguna pregunta adicional sobre la legislación laboral de California, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

Acoso sexual

California adopta un enfoque particularmente agresivo para eliminar el acoso sexual. Todos los empleadores tienen la obligación de tomar medidas razonables para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y corregir de inmediato el acoso si ocurre. La ley requiere que los supervisores de empresas con 50 o más empleados reciban capacitación sobre acoso sexual en el lugar de trabajo. Según proyecto de ley AB 1825 , esta capacitación debe incluir «información y orientación práctica con respecto a las disposiciones legales federales y estatales relativas a la prohibición del acoso sexual y los recursos disponibles para las víctimas de acoso sexual en el empleo». Se espera que la ley eventualmente requiera capacitación sobre acoso sexual para los empleados en todos los niveles.

¿Qué es el acoso sexual?

Según el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH), la definición de acoso sexual abarca «avances sexuales no deseados o conducta visual, verbal o física de naturaleza sexual». Esta definición incluye muchas formas de comportamiento ofensivo e incluye el acoso por motivos de género. Por supuesto, el alcance de todo el acoso sexual no se puede reducir a una definición corta, por lo que la ley permite que los comportamientos maliciosos califiquen incluso si son inesperados.

¿Es el acoso sexual un problema estatal o federal?

Se deben considerar tanto la ley de California como la federal antes de presentar una queja por acoso sexual. A nivel federal, la discriminación basada en el sexo es ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. A nivel estatal, la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) amplió la protección de los empleados para incluir todo el acoso sexual, en lugar de solo la discriminación de género. Debido a la definición legal más amplia, la mayoría de los empleados en California presentarán una queja bajo la FEHA, aunque tienen la opción de emprender acciones federales o estatales.

¿La ley diferencia entre diferentes formas de acoso sexual?

En una discusión sobre acoso sexual, es probable que encuentre los términos «ambiente hostil» o «acoso sexual quid pro quo». En casos anteriores, estos términos se han utilizado para diferenciar entre diferentes tipos de experiencias. Estos no son términos legales ni están escritos en la ley; sin embargo, proporcionan un marco para diferentes tipos de casos de acoso sexual.

¿Qué es el acoso quid pro quo?

El acoso quid pro quo ocurre cuando un avance no deseado va acompañado de una oferta o una amenaza. Los detalles de la situación pueden ser más sutiles que eso y, de hecho, a menudo lo son. Muchos casos de acoso quid pro quo ocurren de manera más implícita. Por ejemplo, si un supervisor le sugiere que salga a una cena íntima para discutir una posible promoción, puede haber la implicación de una oferta quid pro quo. Existe una fuerte sugerencia de que la promoción depende de la respuesta del empleado a la oferta o amenaza. La situación también puede funcionar a la inversa, donde un supervisor sugiere tomar una acción negativa si el empleado no se somete a las insinuaciones sexuales.

¿Qué es un ambiente de trabajo hostil?

El otro lado del quid pro quo es un «ambiente de trabajo hostil». Un entorno de trabajo hostil tiene un impacto negativo innegable en su bienestar emocional y calidad de vida en general. La definición estricta describe un acoso «generalizado», que generalmente se refiere a un patrón de abuso. En un entorno de trabajo hostil, puede experimentar un comportamiento ofensivo y acciones o discursos intimidantes. Un entorno de trabajo hostil generalmente solo está presente en un período prolongado de abuso. Sin embargo, el acoso sexual no tiene por qué ser habitual para presentar una demanda. Recuerde que estos términos son solo palabras que se usan comúnmente para hablar sobre las experiencias de las víctimas. No representan una definición legal exclusiva. Dicho esto, puede usarlos para ayudar a describir sus experiencias.

¿Qué pasa si el acoso ocurre virtualmente?

La tecnología se desarrolla más rápidamente de lo que se puede reescribir la ley para dar cuenta de ella. Desafortunadamente, el acoso virtual se está volviendo cada vez más común. En un estudio reciente sobre el acoso en línea, el Centro de Investigación Pew descubrió que el 40 por ciento de los usuarios adultos de Internet han sufrido acoso en línea, y las mujeres soportan el lenguaje más severo. Aunque no hay leyes que gobiernen específicamente el acoso sexual en línea, aún se le brinda protección bajo la FEHA. Los mensajes e imágenes gráficos o sexuales no deseados pueden contribuir a un entorno de trabajo hostil y pueden constituir acoso quid pro quo en algunos casos en los que un supervisor intenta influir en la respuesta de un empleado.

¿Qué pasa si mi puesto requiere tareas que podrían considerarse acoso sexual?

Algunos puestos pueden requerir una gran superposición entre la vida profesional y social, como sería el caso de un asistente personal o un cuidador residente. Algunos empleadores sin escrúpulos pueden afirmar que el contrato de trabajo les brinda protección para comportamientos que califican como acoso sexual. Este simplemente no es el caso. Es importante saber que no se le puede obligar a cumplir un contrato que no cumpla con las leyes estatales o federales. Esto significa que si el comportamiento descrito alcanzara el umbral de acoso sexual, esas cláusulas de su contrato no se pueden hacer cumplir legalmente. Debajo Código Civil de California § 1608 , si cualquier aspecto del contrato es ilegal, todo el documento se considera nulo.

¿Cómo sé si el comportamiento es realmente acoso?

No existe una «línea» claramente definida que deba cruzarse para validar un caso de acoso sexual. La ley permite intencionalmente la interpretación para proteger a los empleados. Si se pregunta si una acción se considera acoso, es mejor consultar con un abogado laboral.

¿Qué hago si me han acosado sexualmente?

Si sufre acoso sexual, es importante que se comunique con un abogado laboralista lo antes posible. La ley laboral de California define el estatuto de limitaciones para las quejas de acoso sexual a «un año a partir de la fecha del acoso más reciente». Esto significa que si el acoso comenzó hace años y continúa, puede presentar una queja. Del mismo modo, si el acoso ocurrió una sola vez durante el año pasado, puede presentar una queja. Tanto las personas como la empresa que emplea a esas personas pueden ser consideradas responsables del acoso.

(En enero de 2018, el estado presentó un proyecto de ley que triplicaría el estatuto de limitaciones; sin embargo, el proyecto de ley aún no se ha aprobado en este momento. Actualizaremos esta guía a medida que haya más información disponible sobre esta legislación).

Manual del Empleado

Un manual del empleado no solo es útil para la organización de una empresa, también es un texto poderoso al que puede hacer referencia cuando las políticas requieren una aclaración o referencia. Aunque nunca puede predecir las preguntas que surgirán durante las operaciones diarias de una empresa, los empleados a menudo tienen la expectativa razonable de que recibirán un manual que dicta las políticas del lugar de trabajo.

¿Mi empleador está obligado a distribuir un manual?

En el estado de California, su empleador no está obligado a tener un manual. Sin embargo, si existe un manual, debe incluir políticas sobre la política escrita de prevención de acoso, discriminación y represalias. Además, los empleadores que están bajo la jurisdicción de FMLA y CFRA deben delinear un programa de licencia que cumpla con las regulaciones.

¿Puede mi manual del empleado establecer un lugar de trabajo libre de drogas?

Sí puede. Aunque California ha legalizado la marihuana recreativa, una empresa privada todavía tiene el derecho legal de crear y hacer cumplir políticas libres de drogas. (Para leer más sobre este tema: Pruebas de alcohol y drogas )

¿Puede mi manual del empleado anular las leyes sobre las pausas para comer y descansar?

Absolutamente no. La Corte Suprema de California ha dictaminado que los empleadores deben tener una política de pausas para comer y descansar que cumpla con las normas. Debería poder revisar la política en el manual del empleado para garantizar su cumplimiento.

Por último, es importante revisar y revisar los manuales de los empleados anualmente para reflejar un panorama tecnológico y social cambiante.

Pruebas de alcohol y drogas

California legalizó la marihuana recreativa a principios de 2018. Desde entonces, hemos visto una variedad de preguntas sobre las pruebas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.

¿Puede mi empleador hacerme una prueba de drogas?

En el estado de California, su empleador tiene derecho a realizar pruebas de detección de drogas. Los tribunales de California revisan los casos de pruebas de drogas individualmente para determinar si la prueba fue legal. En algunas industrias y profesiones, puede estar sujeto a políticas de prueba más estrictas. Por ejemplo, los profesionales de la aviación y la ingeniería generalmente pueden ser evaluados con más frecuencia que los empleados de otras industrias. La razón de esta política es que su uso de drogas podría afectar razonablemente la salud y la seguridad públicas.

¿Se puede rescindir mi oferta de trabajo por consumo de marihuana?

Durante el proceso de contratación, el empleador tiene todos los derechos de realizar una prueba de drogas de rutina y sin sospechas. Aunque no sufriría acciones legales por su uso recreativo o de marihuana medicinal, la Corte Suprema de California falló en Ross contra Ragingwire que los empleadores todavía tienen derecho a hacer cumplir sus políticas en un lugar de trabajo libre de drogas. Por lo tanto, si recibe una oferta de empleo condicional, puede rescindirse después de una prueba de drogas.

¿Me pueden despedir por consumir marihuana recreativa?

La respuesta a esta pregunta depende de su empleador y de sus políticas existentes. Si su empleador desea mantener un lugar de trabajo libre de drogas y alcohol, tiene derecho a hacer cumplir esa política. El único requisito es que la política se describa de manera clara y justa en el manual del empleado o que esté disponible de otra manera.

Además, algunas empresas privadas que reciben subvenciones o contratos del gobierno estatal en realidad están obligadas a garantizar un lugar de trabajo libre de drogas como resultado de la Ley de lugar de trabajo libre de drogas de California de 1990. Del mismo modo, si su empresa trabaja para el gobierno federal o recibe subvenciones federales, también debe garantizar un lugar de trabajo libre de drogas como resultado de la Ley de lugar de trabajo libre de drogas de 1988.

¿Por qué mi empleador puede tomar medidas en mi contra si no estoy infringiendo la ley?

Es importante hacer una distinción entre acción legal y privada. En este caso, su empleador no puede emprender acciones legales contra usted por ejercer sus derechos legales. Aunque la ley protege la «conducta fuera de servicio legal» como se establece en Sección 96, 98.6 del Código Laboral , los tribunales de California aún tienen que proteger el uso de marihuana bajo esta política. Además, la ley que legalizó la marihuana declaró que no debe interpretarse en el sentido de que impide o disuade a los empleadores de cumplir con la ley estatal o federal. Esto significa que antes de consumir drogas o alcohol, es importante consultar su manual del empleado.

Ley de licencia médica familiar (FMLA)

La Ley de Licencia Médica Familiar es una ley federal que brinda protección a los empleados que necesitan tomar una licencia prolongada y sin goce de sueldo para atender inquietudes familiares o médicas. Hay muchos detalles que debe conocer con esta ley federal. Hemos respondido algunas preguntas comunes a continuación:

¿Todos califican para FMLA?

Es posible que no califique automáticamente solo porque tiene un empleado en su empresa. Solo los empleadores con cincuenta o más empleados están obligados legalmente a cumplir con la ley. Esto significa que a algunas pequeñas empresas no se les exigirá que proporcionen la licencia cuando se les solicite.

También es importante tener en cuenta que debe haber estado empleado durante al menos doce meses antes de la solicitud de licencia.

¿Qué circunstancias cubre la FMLA?

La licencia FMLA otorga el derecho a tomar hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo para atender cualquiera de las siguientes circunstancias:

  • Nacimiento o adopción de un niño
  • Cuidar a un cónyuge o familiar con un problema de salud grave
  • Brindar cuidado o atención a su propia condición de salud.

¿Qué requiere exactamente la FMLA?

Una de las cosas más importantes a tener en cuenta es que no se trata de una licencia remunerada. Simplemente tiene derecho a tomarse el tiempo libre sin reducción de título, salario, beneficios u otros términos de empleo. No se le puede negar su puesto anterior después de la licencia FMLA, excepto bajo un conjunto de circunstancias extremadamente específicas en las que se lo considera un empleado «clave». Un abogado laboral puede ayudar a determinar si sus derechos federales han sido violados con respecto a la licencia FMLA.

Ley de derechos de la familia de California (CFRA)

Además de la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), la legislación laboral de California también ofrece protección adicional para los empleados. La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) es muy similar a la FMLA en términos de contenido, pero generalmente ofrece aclaraciones con respecto a las preguntas que los empleadores han tenido sobre los límites de la FMLA. Para ser claros, cualquier licencia que califique bajo la FMLA se aplicaría a las asignaciones de tiempo de licencia de la CFRA y la FMLA.

¿Todos califican para CFRA?

Es posible que no califique automáticamente solo porque tiene un empleado en su empresa. Solo los empleadores con cincuenta o más empleados están obligados legalmente a cumplir con la ley. Esto significa que a algunas pequeñas empresas no se les exigirá que proporcionen la licencia cuando se les solicite.

También es importante tener en cuenta que debe haber estado empleado durante al menos doce meses antes de la solicitud de licencia.

¿Qué circunstancias cubre la CFRA?

La licencia de la CFRA otorga el derecho a tomar hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo para atender cualquiera de las siguientes circunstancias:

  • Nacimiento o adopción de un niño
  • Cuidar a un cónyuge o familiar con un problema de salud grave
  • Proporcionar cuidado o atención a la propia condición de salud de los empleados.

¿Puedo combinar CFRA con licencia pagada?

En algunos casos, puede combinar CFRA con licencia pagada. En la práctica, lo que esto significa es que el tiempo que esté ausente contará tanto para su PTO máximo como para la asignación máxima de CFRA.

¿Qué requiere exactamente la CFRA?

Una de las cosas más importantes a tener en cuenta es que no se trata de una licencia remunerada. Simplemente tiene derecho a tomarse el tiempo libre sin reducción de título, salario, beneficios u otros términos de empleo. No se le puede negar su puesto anterior después de la licencia de la CFRA, excepto bajo un conjunto de circunstancias extremadamente específicas en las que se lo considera un empleado «clave». Un abogado laboral puede ayudar a determinar si se violaron sus derechos con respecto a la licencia de la CFRA.

¿Qué hago si no estoy seguro de si cumplo con los requisitos de elegibilidad?

La ley laboral de California puede ser difícil de entender, por lo que es mejor revisar solo las fuentes de información reguladas por el gobierno. Si tiene preguntas, consulte las preguntas frecuentes en el sitio oficial. Sitio web de Equidad de Empleo y Vivienda .

Despido del empleado

Una de las facetas más importantes de la protección de los empleados es establecer pautas sobre despido legal. El despido de un empleado sigue un procedimiento específico para evitar violaciones a las políticas públicas y demandas por despido injustificado.

¿Qué significa para mí el empleo “a voluntad”?

Como sabrá, la ley laboral de California dicta que somos un estado a voluntad. Esto generalmente significa que el empleador o el empleado pueden terminar el empleo por cualquier motivo y en cualquier momento. Dicho esto, el sistema judicial ha confirmado previamente excepciones a esta regla. Además, los contratos y acuerdos sindicales mutuamente acordados pueden anular el acuerdo «a voluntad». Si su empresa tiene un manual para empleados, este también debería ofrecer pautas para la terminación.

¿Existe alguna diferencia entre un despido y un despido?

Aunque los términos a menudo se usan indistintamente, en realidad existe una diferencia semántica clara entre despidos y despidos. Si lo despiden, eso significa que su empleador eliminará su puesto en lugar de volver a contratarlo. Si lo despiden, eso significa que se contratará a otro empleado para que se haga cargo de su puesto.

¿Cuándo tengo que ser notificado de despidos o despidos?

Si está siendo despedido, el Notificación de ajuste y reentrenamiento del trabajador La ley requiere que su empleador le notifique al menos 60 días antes del fin del empleo. Si está siendo despedido, el Código de Seguro de Desempleo de California 1089 requiere que los empleadores le den un aviso por escrito inmediatamente después de la terminación, pero no requiere que su empleador le dé un aviso por adelantado.

¿Por qué motivos puede despedirme mi empleador?

Su empleador tiene la responsabilidad implícita de basar las decisiones de despido estrictamente en el desempeño laboral y las necesidades de la empresa en general. El motivo de la terminación debe describirse claramente y ser defendible. Idealmente, también debería reflejar revisiones de desempeño anteriores o errores documentados. No puede ser despedido en base a características protegidas, como género, orientación sexual, discapacidad física, expresión religiosa o raza. Tampoco puede ser despedido como represalia por denunciar irregularidades o por denunciar prácticas laborales ilegales.

¿Puede mi empleador despedirme basándose en una prueba de drogas positiva para la marihuana?

La reciente legalización de la marihuana recreativa ha planteado preguntas tanto a los empleadores como a los empleados. Aunque la marihuana ahora es legal en el estado, sigue siendo una sustancia de la Lista 1 según la ley federal. La legalización no pretende anular los derechos de su empleador de hacer cumplir un lugar de trabajo libre de drogas. En este momento, todavía puede ser despedido legalmente por dar positivo por consumo de marihuana. Sin embargo, vale la pena señalar que algunas leyes protegen a los empleados de ser despedidos sobre la base de actividades privadas legales en las que participan fuera del trabajo. En este momento, esas leyes no abarcan el uso de marihuana, aunque los casos judiciales futuros pueden afectar esta decisión.

¿Cuáles son mis opciones si creo que fui despedido injustamente?

Después del evento, tiene derecho a presentar una demanda por despido injustificado. Esta demanda puede nombrar a su empleador, a los gerentes involucrados en la decisión de despido e incluso a sus compañeros de trabajo. Debe consultar con un abogado de despido injustificado para determinar el mejor curso de acción. En Blackstone Law, hemos representado con éxito a empleados en muchas demandas por despido injustificado. Nos complace discutir su caso sin costo alguno para usted.

Empleados exentos y no exentos

La ley laboral de California funciona de manera muy similar al sistema judicial. En un caso judicial, es inocente hasta que se demuestre su culpabilidad. En California, usted es un empleado no exento a menos que se especifique lo contrario. Esto le da derecho a ciertas protecciones y somete a su empleador a regulaciones específicas.

 

¿Qué es un empleado no exento?

Un empleado no exento es cualquier empleado que está sujeto a las leyes estándar de salario, descanso y horas extra. La mayoría de los empleados se consideran no exentos.

 

¿Qué es un empleado exento?

Un empleado exento está «exento» de una o más leyes estándar de salario, descanso y horas extra. Para ser clasificado como exento, su empleador debe demostrar que usted cumple de manera clara e inequívoca los requisitos para la exención. Si usted es un empleado exento, su empleador no está obligado a ajustar su salario para tener en cuenta las horas extraordinarias o las leyes de salario mínimo.

 

¿Por qué podría estar mal clasificado?

Los problemas con la clasificación errónea de los empleados generalmente surgen como resultado de una evasión deliberada de la ley de salarios y horas extra. También puede ser clasificado erróneamente por error. Algunos empleados son elegibles solo para una exención parcial. En este caso, si está legítimamente exento de algunas pero no de todas las leyes salariales, es posible que haya sido clasificado erróneamente sin querer.

 

¿Cómo sé si debería ser considerado un empleado exento?

De un vistazo, para calificar como empleado exento, debe cumplir con los siguientes criterios:

  • Pagó un salario de POR LO MENOS $ 45,760 para empresas con 26 o más empleados o $ 43,680 para empresas con 25 o menos empleados. (A partir del 1 de enero de 2018)
  • Los deberes principales son administrativos o gerenciales
  • Ejerza con regularidad juicio y discreción independientes

Lo anterior es una versión muy simplificada de los principales requisitos de exención relacionados con el salario mínimo y las obligaciones laborales. Algunas profesiones tienen su propio conjunto de normas de exención. Estos incluyen médicos, profesionales de la informática, vendedores, maestros de escuelas privadas y empleados sindicales.

 

¿Cuáles son los requisitos salariales específicos para un empleado exento?

Un empleado exento recibe un salario en lugar de un pago por hora. La ley no requiere que un empleado exento reciba horas extras, sino que se le debe pagar un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal o federal para un empleo de tiempo completo. En California, el salario mínimo estatal es sustancialmente más alto de lo que exige la ley federal. Como resultado, el salario mínimo se determina observando los requisitos estatales. Estos requisitos varían según el tamaño de la empresa empleadora. Además, el salario mínimo aumenta cada año, lo que significa que el salario mínimo de los empleados exentos debe ajustarse anualmente.

 

¿Cuáles son los requisitos de derechos específicos para los empleados exentos?

Los deberes específicos de un empleado exento pueden ser un poco más difíciles de calificar. Generalmente, las tareas deben ser administrativas o gerenciales, lo que significa que no son manuales y son parte integral de la gerencia o las operaciones comerciales generales. También puede evaluar si el empleado puede o no tomar decisiones de contratación o despido, o si el empleado dirige el trabajo de otros.

¿Existen excepciones a las reglas anteriores?

 

Existen múltiples excepciones a las reglas de clasificación anteriores. Por ejemplo, los empleados comisionados solo necesitan recibir un salario de una vez y media el mínimo estatal para un empleo de tiempo completo. Los profesionales de la computación pueden calificar para la exención solo si su salario es de al menos $ 88,231.36 por año. La ley es tan compleja con respecto a la exención de empleados, le recomendamos que consulte con un abogado laboral si no está seguro de su estado.

 

¿Qué sucede si me clasificaron erróneamente?

Si fue clasificado erróneamente, es probable que sea elegible para un reclamo de salario sustancial a través de la División de Cumplimiento de Normas Laborales. Este reclamo puede incluir horas extras no pagadas, períodos de descanso y multas por pausas para comer, multas por tiempo de espera y multas por comprobantes de pago. Aunque es posible resolver la disputa salarial con su empleador, tenga cuidado de documentar todo para evitar futuras represalias. La ley requiere que los empleadores se equivoquen por el lado de la no exención cuando existan dudas con respecto a la clasificación legítima del empleado. Si cree que puede haber sido clasificado erróneamente, podría beneficiarse de consultar a un abogado laboral. También le sugerimos que hable con un abogado laboral antes de hablar con su empleador con sus inquietudes. Ellos podrán asesorarlo sobre su situación específica y pueden ayudarlo a protegerlo si su caso llega a los tribunales.

 

Si creo que puedo haber sido clasificado erróneamente, ¿dónde puedo ir para obtener más información?

El Departamento de Relaciones Industriales de California ofrece información adicional sobre empleado exento clasificación. Un abogado laboral también puede ayudar a aclarar las leyes laborales de California.

Pago por tiempo extra

La ley laboral de California está diseñada para proteger los derechos de los empleados a ganar un salario digno dentro de una semana laboral estándar. Un componente importante de la ley de salarios es el pago de horas extras.

 

¿Qué es el pago de horas extras?

El pago de horas extras es una tasa de pago ajustada ganada por cada hora que exceda las ocho horas al día o las 40 horas en una semana laboral.

 

¿Quién puede recibir el pago de horas extra?

Cualquier trabajador que sea mayor de 18 años y no esté específicamente exento bajo las clasificaciones de exención tiene derecho al pago de horas extras. En algunos casos específicos, una persona que tiene 17 o 16 años y no está obligado a estar en la escuela también es elegible siempre que cumpla con todos los demás criterios. Todos los empleados no exentos son elegibles y tienen derecho al pago de horas extra por defecto.

 

¿Cómo puedo calcular las horas extraordinarias?

La tasa de horas extras no puede ser inferior a 1,5 veces el salario mínimo estatal. En los casos en que el empleado generalmente recibe más que el salario mínimo estatal, tiene derecho a 1.5 veces su tarifa habitual. Por cada hora trabajada en exceso de 12 en cualquier día laboral, el empleado tiene derecho al doble de su salario habitual. California supone que nadie está exento de las leyes de horas extras a menos que esté específicamente exento en su contrato de trabajo.

 

Trabajé horas extras pero no estaba autorizado por adelantado. ¿Puedo seguir recibiendo la tarifa de horas extra?

Hay muchas circunstancias que pueden requerir horas extraordinarias y no todas son previsibles. Incluso si su empleador no autorizó las horas extraordinarias por adelantado, todavía tiene derecho a su tarifa habitual de horas extraordinarias. La ausencia de autorización previa no le permite a su empleador retener los salarios que se le adeudan por las horas trabajadas. Desafortunadamente, su empleador aún puede disciplinarlo por trabajar horas extras no autorizadas.

 

¿Puede ganar horas extras si está asalariado?

Incluso si es un empleado asalariado, gana el pago de horas extra a menos que cumpla con todos los criterios de exención. Para obtener más información, le sugerimos que visite el sitio web oficial de la Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California . Esto le ayudará a obtener más información sobre las exenciones.

Pausas para comer y descansar

Los períodos cortos de descanso y el tiempo para comer son parte integral del funcionamiento productivo de cualquier empleado. La ley laboral de California incluye disposiciones específicas para proteger los derechos de los empleados a las comidas y al descanso. Aunque hay algunas industrias, como la industria del entretenimiento, que están sujetas a diferentes regulaciones, las siguientes reglas son generalmente aplicables:

¿Cómo se definen las pausas para comer y descansar?

Un período de comida se define como un período de tiempo, no menos de treinta minutos, en el que un empleado es relevado de todos sus deberes y tiene la libertad de abandonar las instalaciones. Hay algunas profesiones que necesitarán un «período de comida en servicio». En un período de comida en servicio, el empleado no puede abandonar el local o ser relevado de todas sus obligaciones mientras come. Un descanso es un período de descanso de 10 minutos. Por lo general, debe caer en la mitad del período de trabajo siempre que la naturaleza del trabajo lo permita.

¿A qué pausas para comer y descansar tengo derecho?

Tiene derecho a un descanso para comer de no menos de 30 minutos cada vez que trabaje en un turno de más de cinco horas. La ley laboral de California dicta que debe ser relevado de todos los deberes y libre de salir durante su período de comida de 30 minutos. Si este no es el caso, bajo Sección 512 del Código Laboral de California el período de comida debe pagarse a la tarifa regular de pago. Es posible renunciar a su derecho a períodos de comida y descanso. Sin embargo, esto debe hacerse mediante un acuerdo por escrito y no puede ser coaccionado por su empleador. Además, tiene derecho a un período de descanso de 10 minutos por cada cuatro horas que trabaje. En un turno típico de 8 horas, tendría derecho a dos períodos de descanso de 10 minutos. Los períodos de descanso siempre se pagan.

Si mi empleador no proporciona pausas para comer y descansar, ¿cómo procedo?

En el caso de Murphy v. Cole, la Corte Suprema de California sostuvo que los empleados deben ser compensados con una hora adicional de pago por cada violación del período de comida y descanso. Si su empleador no paga después de haber sido alertado de su responsabilidad legal, puede presentar un reclamo salarial ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales.

Recuerde, también tiene derecho al pago si se interrumpió su período de comida o de descanso. También puede presentar una reclamación si no se le animó a tomarse un tiempo fuera de sus funciones. Incluso si su período de comida generalmente no se paga, se le debe una compensación.

¿Existe un estatuto de limitaciones para los períodos de comida perdidos y los descansos?

Si se violó su derecho a los períodos de comida y descanso, puede presentar una reclamación salarial ante la División de Normas y Cumplimiento Laborales. Incluso si sus períodos de comida generalmente no se pagan, se le debe legítimamente una hora de salario regular por cada período de comida perdido o interrumpido. Este también es el caso de los descansos perdidos. La ley de salarios de California trata los períodos de comida y descanso perdidos como si fueran salarios impagos. Como resultado, el plazo de prescripción para presentar una reclamación es de 3 años .

¿Qué industrias están exentas de estas reglas?

Algunas industrias de California se rigen por un conjunto de regulaciones diferente al de la mayoría de las profesiones. Por ejemplo, los actores, nadadores, atletas y algunos profesionales de la salud están sujetos a diferentes restricciones. Puede revisar la ley salarial de California pertinente para las industrias exentas aquí .

¿Cómo puedo obtener más información sobre los períodos de comida y descanso?

Si cree que puede tener un reclamo por falta de comidas y períodos de descanso, no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo. Tenemos una amplia experiencia en casos relacionados con la legislación laboral de California. Si desea leer más, puede obtener más información en el sitio web oficial del Departamento de Relaciones Industriales. Haga clic aquí para obtener más información sobre periodos de comida y descansos .

Muchos empleados evitan buscar períodos de comida y descanso que perciben como mínimos. Tenga en cuenta que, independientemente del tamaño de su reclamación, tiene derecho a presentar una reclamación salarial si su empleador no le proporciona su hora de pago adicional por cada infracción.

Compensación de trabajadores

Los beneficios de compensación para trabajadores existen para brindarle los recursos que necesita para el tratamiento médico y la recuperación en los casos en que se haya lesionado en el trabajo. Ya sea que haya sido lesionado por un evento aislado o como resultado de una exposición repetida a materiales o condiciones peligrosas, tiene derecho a recibir atención médica después de un reclamo.

¿Mi empleador tiene que proporcionar compensación laboral?

En California, Cal. El Código Laboral § 3700 requiere que todos los empleadores, incluso aquellos con un solo empleado, deben tener un seguro de compensación para trabajadores. Esto significa que su empleador debe tener implementado un plan de compensación para trabajadores o está violando la ley. Si bien algunas empresas muy grandes pueden considerarse «autoaseguradas», es probable que tengan una póliza con un proveedor autorizado.

¿Cómo sé si tengo cobertura de compensación para trabajadores?

Además de exigir cobertura, el estado de California también requiere que los empleadores muestren un aviso de cobertura de compensación para trabajadores junto con el nombre de la compañía aseguradora. El aviso debe estar en un lugar visible y, idealmente, se le debe haber señalado cuando fue contratado. El aviso a menudo se encuentra en salas comunes, vestíbulos, salas de descanso y relojes de tiempo cercano.

¿Qué hago si tengo un reclamo de compensación para trabajadores?

El primer paso es informar la lesión relacionada con el trabajo a su empleador. Este informe debe hacerse tan pronto como vea a un médico, falte al trabajo o se dé cuenta de que la lesión está relacionada con el trabajo. Las pautas son un poco más confusas si su lesión es acumulativa, como una fractura por sobrecarga. Es posible que note dolor mucho antes de consultar a un médico, y es posible que solo se dé cuenta de la causa de la lesión después de ver a un médico. Asegúrese de alertar a su empleador lo antes posible. Si informa la lesión, debe recibir un formulario de reclamo de compensación para trabajadores.

¿Necesito ver a un médico específico por mi lesión?

Es posible que esté regulado por proveedores de atención específicos si la lesión no es de emergencia. Si la lesión puede considerarse una emergencia, puede ir a cualquier lugar donde desee recibir atención médica. No importa dónde lo traten, es importante que su reclamo le informe al médico que su lesión está relacionada con el trabajo. Pueden anotar esas circunstancias en su gráfico.

Presenté mi reclamo, pero fue denegado. ¿Qué debo hacer?

Cuando haya una disputa con respecto a un reclamo de compensación para trabajadores, deberá presentar una solicitud de adjudicación ante la Junta de Apelaciones de Compensación para Trabajadores. Es importante tener en cuenta que hay un límite de tiempo para esta aplicación. En la mayoría de los casos, tendrá un año a partir de la fecha de la lesión para presentar la solicitud de adjudicación. Si la aseguradora ha proporcionado beneficios parciales pero disputa algunos aspectos de la reclamación, tendrá cinco años para presentar la solicitud.

¿Qué hago si mi empleador no tiene compensación para trabajadores?

Si intenta presentar un reclamo y descubre que su empleador no tiene seguro, es posible que deba presentar una demanda por lesiones personales para recuperar el dinero que necesita para el tratamiento. Consulte con un abogado laboralista para determinar el mejor curso de acción. Mientras tanto, puede buscar ayuda financiera a través del Fondo Fiduciario de Beneficios para Empleadores No Asegurados de California .

Contratistas independientes

La ley laboral de California distingue entre empleados y contratistas independientes. Esta distinción es más que solo si recibe un 1099 o un W-9 en el momento de la declaración de impuestos. De hecho, la correcta clasificación de los contratistas independientes es de vital importancia.

¿Qué es un contratista independiente?

Definir contratistas independientes puede ser un poco difícil en ciertas industrias. Por lo general, un contratista independiente es alguien que tiene su propio negocio. Es probable que esta persona realice trabajos para varios clientes y complete tareas que no forman parte del negocio principal de una empresa. La mayoría de los contratistas independientes trabajan desde casa y tienen la libertad de establecer sus propios horarios o utilizar su propio equipo. Un verdadero contratista independiente no debe ser controlado sustancialmente por su empleador y generalmente se le paga por proyecto, en lugar de ser asalariado o por horas. Algunos ejemplos de contratistas independientes pueden incluir un plomero que arregla fugas o un diseñador gráfico que trabaja para muchos clientes.

¿Cómo sé si debo calificar?

Aunque no existe una lista de verificación completa para determinar su estado, hágase las siguientes preguntas:

  • ¿Su empleador controla cómo y cuándo se completa su trabajo?
  • ¿Trabaja para una sola empresa a la vez?
  • ¿Son sus tareas parte de la estructura comercial principal de la empresa?
  • ¿Le pagan por hora o le dan un salario?

Si respondió “sí” a las preguntas anteriores, probablemente debería ser considerado un empleado. La mayoría de los contratistas independientes realizan el trabajo por proyecto y son empleados por un período de tiempo específico.

¿Qué sucede si me clasifican incorrectamente?

Aunque la clasificación errónea no siempre es maliciosa, siempre debe tomarse en serio. Algunos empleadores clasifican erróneamente a sus trabajadores intencionalmente cuando intentan eludir la ley tributaria y la ley salarial de California. Según el sitio web del Comisionado Laboral de California, la clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes le cuesta al estado aproximadamente $ 7 mil millones en impuestos a la nómina perdidos cada año. En 2016, un estudio de Harvard estimó que más del 8.4% de la fuerza laboral de Estados Unidos estaba siendo clasificada como contratista independiente. Este porcentaje representa un aumento sustancial y continúa creciendo todos los días, debido en gran parte a corporaciones como Uber, Lyft y los servicios de entrega de Amazon.

Si ha sido clasificado erróneamente, se le está privando ilegalmente de ciertas protecciones. Por ejemplo, tiene derecho a períodos de comida y descanso y está protegido por las leyes contra la discriminación. Además, no es elegible para beneficios de desempleo ni está protegido por las leyes de horas extra. Si descubre que ha sido clasificado erróneamente, debe tomar medidas inmediatas para rectificar la situación con su empleador.

¿Puedo emprender acciones legales si me clasificaron erróneamente y me pagaron mal?

Si ha sido clasificado erróneamente y privado de sus derechos como empleado, es posible que tenga motivos para reclamar su salario. La ley de salarios de California permite a los empleados cobrar una compensación por las horas extraordinarias no pagadas, los salarios por debajo del salario mínimo y el período de comida y los descansos perdidos. La Corte Suprema de California ha declarado específicamente que «el propósito de las leyes de salarios y horas es permitir que las personas obtengan un nivel de vida de subsistencia y proteger la salud y seguridad de los trabajadores». Cuando el empleador no cumple con sus responsabilidades, obliga al público a asumir la responsabilidad financiera por los trabajadores que ganan salarios inferiores a los estándares o por trabajar en condiciones insalubres o inseguras.

Notas finales sobre la legislación laboral de California

Es increíblemente estresante sentir que se han violado los derechos de sus empleados. Si este es el caso, es posible que deba buscar la ayuda de un abogado laboral con experiencia para recibir la compensación que se merece. Las empresas pueden comprometer los intereses de los empleados en la búsqueda de una rentabilidad empresarial. La ley laboral de California nivela el campo de juego al proteger a los empleados vulnerables. Si tiene más preguntas sobre la legislación laboral de California, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

¿Interesado en leer más sobre derecho laboral? Siempre puede encontrar información precisa y actualizada en el sitio web oficial del comisionado de trabajo, disponible en el Departamento de Relaciones Industriales sitio web.